测评软件比其他测评方式效果更好(测评软件比其他测评方式效果更好吗)

应用人才测评软件有什么好处？

人才测评软件能通过全方位的分析对人才进行识别，如中国管理咨询网提供的《管理人员人格测试软件》能从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权利动机、面子倾向等12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘，从而了解应试者在行为风格、思维和处事方式方面的特点，并且能够预测应试者的组织管理潜力，对其适宜的发展方向和能适应的组织环境提出建议。

另一方面，人才测评软件在测评后，一般会生成一份测评报告，测评报告主要包括测评项目、测评结果、结果分析、审核意见等几个项目。针对事先职位分析中确定的素质要素以及测评中得出的数据图表结果进行分析，自动加以书面解释，评价被测者是否适合该职位。通过相对应的测评数据通过开发商提供的手册指导，可以比较容易地在企业中寻找到合适胜任的人选进行面试、培训、职位调整、薪酬调整等人力资源操作。

例如，企业常用的朗识人才测评软件就能很好地达到这个效果，可以去搜索一下它。

测试软件工具哪个最好用

常用的软件测试工具一般是：QTP+LoadRunner+QC

软件测试中还需的工具如下：

功能测试工具：QTP（HP），WinRunner（MI），Robort（IBM），QARun（Compuware）

性能测试工具：LoadRunner（HP），WAS（MS），Robort（IBM）【必须下载相应的插件才支持性能方面的测试】，QALoad（Compuware）

测试管理工具：TestDirector/Quarlity Center【这两个工具一个横版一个竖版，功能完全一样】，Rational TestManager

缺陷跟踪工具：Bugzilla、Mantis

其他：Rational Purify、Rational PureCoverager

一般测试流程：

需求分析阶段：只要就是对业务的学习，分析需求点。

测试计划阶段：测试组长就要根据SOW开始编写《测试计划》，其中包括人员，软件硬件资源，测试点，集成顺序，进度安排和风险识别等内容。

测试设计阶段：测试方案一般由对需求很熟的高资深的测试工程师设计，测试方案要求根据《SRS》上的每个需求点设计出包括需求点简介，测试思路和详细测试方法三部分的方案。《测试方案》编写完成后也需要进行评审。

测试方案阶段：主要是对测试用例和规程的设计。测试用例是根据《测试方案》来编写的，通过《测试方案》阶段，测试人员对整个系统需求有了详细的理解。这时开始编写用例才能保证用例的可执行和对需求的覆盖。测试用例需要包括测试项，用例级别，预置条件，操作步骤和预期结果。其中操作步骤和预期结果需要编写详细和明确。测试用例应该覆盖测试方案，而测试方案又覆盖了测试需求点，这样才能保证客户需求不遗漏。同样，测试用例也需要评审。

测试执行阶段：执行测试用例，及时提交有质量的Bug和测试日报，测试报告等相关文档

刚刚看了关于人才测评工具信效度的知识,现在哪个人才测评工具的信效度最好呢?用于校招偏能力方面

心理测验中个性测验的效度显著低于能力测验,简单的性格测验的效度系数在0.15左右,而能力测验的效度系数约0.4左右,所以我建议可以多用能力测验.个性测验中自陈量表类的测验效度明显低于迫选技术构建的量表,如MBTI就比16PF要好.用于校招的能力测验如一般能力倾向测验,会有不错的效度表现.

到底什么人才测评软件最好啊？

国企的用人标准和企业文化还是有中国特色的，我之前工作的一家石化公司也引进过一套人才测评系统，名字记不太清了，当时部长看中了他们的国企客户比较多，更专业一些。

建议引进的时候考虑几个关键点：一是数据更新维护要好。现在测评市场良莠不齐，很多公司不负责任，没有专人进行研发、升级和维护，各项数据指标都是好几年前的素质标准，这怎么能测的准呢。二是要看相关客户案例和资质，做过10个国企和做过100个国企客护盯篙故蕻嘎戈霜恭睛户是有质的差异的。三是要看性价比。测评软件买完之后有没有专业培训、有没有专门的售后、相关辅助的服务是否完善都是决定性价比的关键。

哈，说的有点多啦，也不知道说的是否明白，领会精神吧！推荐北森测评，质量服务都很好，价格也不贵。

如何选择测评的方法

案例点：设计测评方案案例名称：案例背景：近几年来，某制衣厂衣服的销量日益扩大，它在全国各地的专卖店对衣服的订购都逐年增加。这就要求厂家扩大生产量。由于从原厂地将衣服运到各个专卖店花费太大，厂家决定在主要销售地建立分厂，高层领导人和技术指导员从总厂派去，而低层的领导班子和一线的生产工人，则从当地招聘。 A市职业指导师李某受到了该公司的委任，让他帮助主持整个招聘，招聘会上，李某收到了很多简历。为了做好这次选拔和安置，李某决定对学历和年龄符合要求者进行测评，以保证选取优秀者并将他们安置到合适的岗位上。经过事先对各个岗位的工作分析，李某决定从能力、人格特质和兴趣等三个方面对应聘者进行评估。确定了岗位的测评项目后李某不禁犯难了，用什么工具来进行测量？为此，李某专门去咨询某信息咨询公司人力资源部的小吴。李某：“我要测应聘者的能力，是不是用一般职业能力测验就可以了？” 小吴：“那要看你测的到底是什么能力了？” 李某：“我们招的一线工人主要需进行缝纫加工，我想要测观察力和动手能力吧。” 小吴：“这样呀，那你就需要做专门的观察力测验和动手能力测验了。测验观察力有专门的纸笔测验，而动手能力是一种肢体的操作能力，需要用操作测验来测量。” 李某：“哦，随便到心理测量的书上去找一个观察力测验和操作测验就可以了吗？” 小吴：“不对，要选择有测量学指标，经过标准化且有常模的测验。书上的有些测验仅供学习之用，不具备操作性。你可以从专门开发心理测验的机构以买到适宜的测验。” 李某：“那测人格呢？测人格需要用什么方法呢？” 小吴：“现在测量人格有一些比较好的、得到公认的量表。如《求职者个性倾向问卷》和《求职者多项人格测验》。《求职者个性倾向问卷》多用来将人归类，同一类型的人可以分到同一个工作组。而《求职者多项人格测验》测出的是人在人格各个方面的特点，具体选拔人的时候可以用它。” 李某：“有专门测量职业兴趣的测验吗？” 小吴：“有呀，《职业兴趣六边形测验》和《职业兴趣罗盘测验》就很好。” 李某：“那我用你介绍的这些测验，就能完成我整个的选拔、安置工作了吗？” 小吴：“不过招一线的操作工人和管理人员还不太一样，对管理人员在管理能力和人格方面都有特别的要求。对他各方面的能力需要综合考虑，除了用上面的一些方法之外，还可以用面试，用评价中心技术等其他的一些方法。” 李某：“明白了，对一些特殊的岗位和一些特殊的人群还应该针对具体情况，选用一些特殊的方法。那你介绍的这些方法应该怎么来具体操作呢？” 小吴：“一般的纸笔测验，如人格测验、兴趣测验和观察力测验，组织人员集体施测就可以了，而特殊的技术像面试就需要个别施测。” 李某：“我明白，谢谢你的指点，我这就回去具体设计这些方法。”从小吴那里咨询完，李某对整个招聘应该选择什么方法有了一个清楚的思路，难题解决了，心里的一块石头落了地，很高兴地回去了。诊断结果：选择测评方法是进行测评方案设计的一个重要的工作环节，测评方法选择的适当与否直接影响到测评的有效性。处理建议： 1. 了解各种测评方法的内容、特点与适用范围。 2. 明确什么样的测量工具是科学有效的。 3. 充分考虑各种测评方法实施的必要性和可能性。 4. 明确测评的方法应该和测评的维度紧密对应。 5. 有条件的地区，可以向心理测评专家寻求帮助。案例点评：选择测评方法，首先需要了解各种测评方法的特点、内容以及适用范围。任何一种测评方法都只能测量某些特定的内容。并且不同的方法有着不同的理论基础。它们所适用的测验对象也有所不同。在选择测评方法时，一定要非常熟悉各种测评方法的内容和适用范围。这样才能根据所要测量的维度选择合适的测量方法。其次，还要注意选择经过标准化，有信度、效度，且有常模的测量工具。测验的施测程序经过标准化，才能避免无关因素对施测的影响。而测验具有信度和效度是测验结果可靠和可信的保证。同时，有了常模，个体的测验结果才有可比较的标准。才能保证测验结果解释的合理、公正。此外，选择测评方法时，还应该注意下面几点； 1. 充分考虑测评方法对实施条件的要求，包括实施操作的方式、时间限制、对场地的要求、对实施者的特殊要求等等。 2. 所选测验方法和测评的内容应该相对应，如测应聘者的人格就需选相应的人格测验。与此同时，还要考虑到测评的目的。如，要了解个体在其人格各个方面的特点就应该用《求职者多项人格测验》，而不是《求职者个性倾向测验》。 3. 有效权衡各种测评方法的优缺点，充分利用其优点，防止测评受缺点的影响。尺有所短，寸有所长，各种测评方法都有各自的局限性。纸笔测验比较简便、易实施，可以进行集体施测，对环境的要求较少，测验的标准化程度也比较高，记分和解释都比较容易，对测评者的要求相对比较低；但纸笔测验的测量结果有时无法反映被测评者在真实情景中的表现，对某些测评维度，如沟通能力、组织协调能力等，很难通过纸笔测验进行测评。情景性测评方法比较复杂，不易标准化，记分和解释都比较困难，对测评者的要求也比较高，但它却能对有些实际操作的项目进行有效的测评。 4. 经济、有效地使用测评方法。在测评中，除了考虑测评的准确性和有效性之外，还应充分考虑测评的成本，即投入与取得的收益之间的关系。在选择测评方法时，也要考虑其经济性。能够用成本较低的测评方法进行测评的，就尽量不去用成本较高的测评方法。能够在较短时间内完成的测评，就不要使用耗时较长的测评方法。

北森测评好不好？我们想引入人才测评工具,不知道选择哪家？

北森测评提供完整的人才测评解决方案，不过他们还是更偏重于心理测验测评软件。人才测评一般包含这三大类测评方法：“心理测验、面试（结构化面试和非结构化面试）、情景模拟（文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演）”。如果你们需要的是完整详细的结构化面试方案或文件筐设计的话，一些hr的咨询机构可能更合适。不过北森测评在心里测验这部分应该是现在中国最好的测评公司。用于人事测评的心理测验主要包括：“智力测验，能力倾向测验，人格测验，其它心理素质测验如兴趣测验、价值观测验、态度测评等”。我们公司这两年在校招和社会招聘中都用了北森的奕衡和弈择，奕衡主要偏重于海量筛选，用于测试应聘者的职业倾向、性格特点和基本能力素质等。弈择则更偏重于潜在能力和能力倾向的测量。从我们公司的情况看，两个产品相结合的效果很好。奕衡用于第一轮广筛，弈择用于进一步筛选。两个测验提供的报告非常详细，而且可以针对不同职位的需求进行测评维度和测评模板的调整。通过筛选的应聘者在工作中的表现也基本上与测评报告符合。由于我们公司是将人才测评融合进hr工作流程的，员工的测评报告会指导后继的工作培养计划。所以在人才测评选拔工具上的要求也是非常高的。如果你们公司需要的是心理测验类的测评，北森确实是不错的选择。

测评工具的有效性怎么保证

关于测评的准确性有不同的统计概念，专业或学术上常用相关系数作为准确性的检验参数，最基本的要求是具有统计意义上的显著性相关，而大众常用理解的是测评准确的人数占总人数的比值，一般应该在0.6以上，好的测评工具或服务可以达到0.8甚至更高。具体的数值则会因工具的形式和测评对象而有变化。

如何防止人为干扰降低测评的误差，大致分为两种情况，一种情况是使用标准化的测评工具（如心理测验、客观性的考试）的情况，在测评工具有效的前提下，测评误差往往来自操作环节，如不按流程操作，测试现场环境不达标，进行人工评分的测评在评分过程还会产生误差。另一种情况则是由测评师（考官）直接打分的测评方式，如面试、无领导小组讨论、角色扮演、工作模拟等评价中心方式，误差主要来自题目（情景）设计和测评师（考官）的专业化程度。其它如题目泄密、拉关系走人情则属于另一类的人为干扰，则需要通过流程、制度乃至法律设计来控制。

怎么样选择人才测评工具？

一个优秀的人才测评工具，应该具备以下几点：

1.为HR工作提供便捷

2.测评内容权威、测评体系科学

3.为企业组织测评考试、可提供在线考试、大规模考试。

4.能给出客观、专业的测评报告

“选才”专业人才选拔平台，秉承“以考选才”的科学选拔理念，提供一站式综合服务，是目前国内最专业的人才测评工具。

1.选才的简历管理功能强大，能同时接收来自九个招聘网站的简历，包括51job、智联、中华英才三个招聘网站，还可以在线录入简历。企业可以通过设置筛选条件，如学历、性别、年龄、工作年限等，对简历进行自动筛选。极大的提高了HR查收阅读简历的效率。

2.“选才”人才测评内容权威、体系科学。

选才专业人才选拔平台，整合SHL、ETS、微软等国际知名厂商，提供权威的测评内容。选才测评涵盖个性、能力、通用技能、岗位技能等不同测评层面。

3.选才人才测评，支持在线考试。ATA选才在全国拥有5000家考点，支持同时启动16万台计算机进行在线考试。灵活、便利的考试平台，您可以根据企业需求任意选择在公司、专业考站或是其他网上平台进行招聘考试，突破时间、地点和人数的限制。

4.选才测评能通过职场个性、能力、基本技能、岗位技能等方面的测试，不仅能给出面试参考、还能给出管理建议、激励建议、培训建议等。

“选才”不仅具有以前四个特点，更可以为企业提供个性化服务，企业可以根据需求不同自主组卷，自主设定自定义试题。120家全球500强企业的共同选择，“选才”帮企业锁定最合适人才。

在国外，人才测评工具已被71%的企业应用在选才方面。近年来人才测评也被众多国内企业所接纳。人才测评在降低企业招聘成本的同时，提高招聘效率，降低错误雇佣风险。可以说人才测评为企业人才储备奠定基石，是企业发展的先决条件。由此，恰当的选择人才测评工具尤为重要。

校园招聘测什么? 如何选择测评工具? 选择什么样的测评工具?

最近很多人问我校园招聘到底测试什么比较好,我给他们一些意见,现在转发给您,您看看是否合适? 其实对于大学生而言,跟社会成熟人才相比,由于没有受到过系统的职业素养培训,也没有经过职场锻炼,很难像成熟人才一样入职后立马发挥工作效能,需要经过一定时间的职业培训和锻炼之后才能具备相应的工作能力,所以在校园招聘过程中就考察大学生的岗位胜任力是不合适的. 我建议更多的应该考察大学生的心理健康程度,职业性格的适应性和学习、思维能力. 而对于社会成熟人才则侧重于考察候选人的工作经验和工作能力. 希望可以对你有所帮助,更加科学、合理的组织实施校园招聘活动.