HR软件销售经理招聘,hr招聘技巧和话术

关于应聘HR,销售

你应聘俩个职位没有什么关联，HR不是向你想的那么简单。它个六大模块你熟悉那一块，

1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、薪酬与福利 5、绩效管理 6、员工关系，如果对其中任何一个没有详细了解，HR就会把你问倒，它的发展最从人力资源专员到最高是人力资源总监，

销售，销售专员到最高销售总监，普通销售要你回答为什么应聘销售。直接可以回答为了赚钱最直接的回答。不要和他们说一大堆所谓的理论，他们也不懂。销售是一个看最终结果就是你的销售额及数字。其它的都不是关键。如果有人告诉你销售入门低，那是在忽悠，销售入门并不低。关键你自己要喜欢。销售是一个非常挑战个人综合素质及逻辑思维的工作。同时又考验你与人沟通能力及分析市场及观察能力，还考验你的团队合作是否可以。你不妨自己认真的思考下，你到底喜欢什么。然后着手准备。在你面试前做足所有的工作，你会成功的。

如何招聘销售经理？

人事部刊登外部招聘广告时须注意以下数点：

1．广告设计应突出企业标识；

2．须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容；

3．广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；

4．广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；

5．如需招聘科技人员，宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节省开支。

□ 初步甄选

(一)求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。

(二)初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。

(三)就业测试

1．就业测试是初步甄选的最后一个环节；

2．对于技师、工匠、打字员、速记员等类人员，由于其所担任工作属技术性工作，故应进行实地操作测试；

3．对于高级职位之职务，非由博学多能之士无法担任，此类人员可用审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。

□ 面试的准备

(一)组成面试遴选小组

面试遴选小组成员由以下三方人士组成：

1．用人部门代表。

2．人事部专门人员。

3．独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。

(二)面试方法采取合议制面试(也可采取阶段制面试)，用人部门主管的意见起决定作用，遴选小组其他成员的意见起参谋作用。

(三)根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。

面试评价要素共分以下十九项：

1．仪容；

2．人生观、社会观、职业观；

3．生活设计；

4．人格成熟程度(情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等)；

5．个人修养；

6．求职动机；

7．工作经验；

8．相关的专业知识；

9．语言表达能力；

10．思维逻辑性；

11．应变能力；

12．社交能力；

13．自我认识能力；

14．支配能力；

15．协调指导能力；

16．责任心、时间观念与纪律观念；

17．分析判断能力；

18、应变能力；

19、决策能力。

(五)面试场所的选择与环境控制

1．面试环境应保持安静舒适；

2．面试考官的位置应避免背光；

3．被试的位置避免放在房子中央；

4．面试过程中人员不能随意走动；

5．面试过程中不要被打断。

(六)对初试合格的应征者函邀面试。

□ 面试的实施及结果反馈

(一)面试过程中，面试遴选小组成员应填写面试记录表，表明对应征者的评语及结论。

(二)全部面试结束后，遴选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门主管及人事部备案，作为下一步行动的依据。

(三)人事部向入选应征者发出录用通知单。

(四)人事部将面试结果通知落选的应征者。

□ 试用期

试用期一般为一到三月。

试用期由该职员履行新职日起计算。

试用的目的在于补救甄选中的失误。

□ 最终录用

对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起，享受本企业同类人员薪金等级。

如何招到好的销售经理？招聘要点

做好鉴定工作

在整个招聘中采用的鉴定标准应是一致的，招聘经理可以采用以下步骤，以保证达到这个一致性。

１．招聘中可以同时对应聘者进行评定，这样就比较容易在所招聘的员工间进行必要的比较。而如果评定是按照应聘的不同时日进行，这个重要的比较就无法进行了。

２．必要的时候，人力资源部门可以建立一个评价委员会来审查一切评定材料。除了其他职责之外，本委员会应有权和督察员谈话，以明确是否还有应聘者的工作缺陷没有在材料中反映出来。如果有一份材料的结论偏于否定，委员会也应有权调查，以了解有关的督察员是否对该应聘者怀有其他的动机。

３．举行督察会议讨论各种鉴定中遇到的问题。这种会可起四种作用：

·有一个事实很显然但却常被忽视；就是说，督察员也是被雇来履行督察职责的。通过这些会，可以加强大家对这一点的认识。

·交流经验可以改进督察员们的工作。面对一些好似无法解决的难题，他们可以从集体经验中得到帮助。

·这可促使督察员全面了解应聘者业绩，而不是仅在企业急需人才前才着手了解。

·应聘者可能有一些缺陷可能存在但却在鉴定书上得不到反映，这些信息可以在这种会上反映给人事部门。

１．招聘工作也是销售工作。不仅要把工作机会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人，把所有推销技巧都运用到招聘工作上来。

２．让应征者觉得与你一起工作会很愉快。要关心他人，显得开朗、体贴、亲切。随时要检查自己的态度和行为，如有不当之处，立即予以校正。

３．做好准备，招聘时说话一定要果断、恳切，不要给人留下缺乏准备的印象。

５．要能与人交换或分享意见。随时向那些成功的销售经理虚心学习或交换心得体会。

６．以现身说法的方式来吸引别人加入工作行列。让所有跟你接触的人都知道你喜欢自己的工作。表现出你是一位成功的销售经理人，拥有十足的信心，并以自己的工作为荣耀。把自己的外表、交通工具收拾得整齐有致，事务处理得有条不紊。

８．分配好每天的工作时间及内容。把自己的工作时间安排妥当，不要因为招聘工作而延误了销售工作，要努力使两方面都达到最佳效果。

９．使每个适合销售工作的人都能积极、热心、充满活力地认同并从事公司的工作，让他们从自己的工作获取应有的报酬，并以这种态度、精神、获利感染别人，吸引别人。

１０．不能有来者不用或先做做看再说的想法。滥用新人是会得不偿失的，不利于自己的组织稳健地发展下去。

１１．建立和健全招聘新人的做法和制度。面谈不能完全凭主观直觉的判断。

１３．避免过多的承诺。有些主管在招聘时常不自觉的承诺，如应聘后会给以何种新职位或被指派去开发某个新的区域市场。但当公司认为他表现不佳、不满意他时，必然会产生矛盾。

１４．人不可貌相，有些主管太相信自己的眼光及判断能力，实际上，真是能做好业绩的人，要看其决心与实力，与外表、性别、年级、身材、打扮等因素不会有太大的关系。

１５．不要任用那些只懂技术，只了解产品性能，却对销售毫无兴趣或无心学习的人。

１６．不要只想任用那些自己喜欢或欣赏的人，要知道，招聘是要寻求有销售潜力的人。

【软件销售经理/销售主管,广州市灵狐系统工程有限公司这份工作怎么样

很好,主要是要懂软件的,比如计算机行业

HR – X人力资源管理系统如何招聘人才?

人才是第一资源,又快又准地找到合适人才对企业发展至关重要.HR-X智能招聘平台一键直连7大招聘渠道,打通全球人才资源库,并开放平安岗位画像数据和智能招聘模型,提高人才资源量级和推荐的精准度.依托AI智能面试、统一测试中心等工具,业务部门获得极大的招聘自主权,HR-X赋能主管完成95%的招聘工作,自动推进80%的招聘环节,员工入职周期从30-40天缩短为3-4天,试用存活率大大提升.

HR商城销售人员待遇怎样?

HR商城是搜弘旗下学习管理服务平台,销售人员底薪一般在3000元左右,提成20%-35%,远高于同行水平,能力强的月薪过万是小菜一碟.这家公司比较重视培养人才,据说每位员工都有个性化的培训体系,清晰的职业发展规划和晋升通道,前景一片大好.有很多培训行业的同行都想加入,只可惜该公司招聘名额有限,机会是可遇不可求.

人力资源管理中怎样设计一份招聘1名销售部经理广告

一，如果有招聘网站，那么在发布招聘信息时，里面会有岗位职责和任职要求的推荐模板，可以参加制定你需要的招聘信息；

二，在百度上搜招聘经理的招聘信息，参照其他公司发布的招聘广告信息，结合自己企业的需要，修改关键岗位要求信息，如工作经验要求，行业要求，管理经验要求，学历专业背景要求等等。

三，在网上搜索销售经理的岗位说明书，参加里面的信息，做出一个符合自己公司要求的销售经理招聘信息即可。

如一服装行业招聘的销售经理的招聘信息：

职位描述：

1、制定相关零售运营标准，培训并推动零售运营标准的执行，分析总结零售运营的销售结果，并针对出现的问题进行指导；

2、按照开店计划和店铺形象标准，协助督促所辖区域或品牌直营店铺的新开或整改

3、能够协助大区经理拓展区域直营店铺，拓展市场，完成指标；

4、监控终端库存，对货品运作提出合理建议；监控销售货款回笼事宜；

5、建立完善的市场信息、直营店铺网点信息、店铺销售信息、以及竞争对手信息的收集、汇总、分享及共享系统；

6、依据公司销售战略，制定及执行销售体系的销售、开店及利润等目标，并分配相关目标到下辖区域；

7、负责制定及实施部门费用预算，并将其分解落实到各区域；

8、负责对销售团队管理、培训及考核，提升并发展销售管理团队

任职资格：

1、本科及以上学历，管理或市场营销等相关专业；

2、5年以上少淑女装或服装行业品牌专卖店拓展或商场专柜拓展经验；

3、熟悉女装品牌经营状况及服装市场行情；

4、具备良好的市场拓展能力、沟通能力、谈判能力，思路清晰，能够独立判断项目的可行性；

5、熟悉直营专卖店管理、客户关系管理、品牌管理、大型商场等业态的开发、沟通、谈判；

6、性格开朗、乐观、坚定，较强的压力承受能力；

7、有良好的职业道德，认同企业文化与发展理念，适应经常出差，抗压性强；

8、协调沟通能力强，严谨的逻辑思维能力。

HR需知：销售经理想要什么样的人？

而另一方面一个岗位却有着若干人员在竞聘。同为销售的一员，感慨最多就是每次配合人力招销售岗位的人员，人力总是转发给我数个压缩包，每个压缩包都有若干销售精英的自我推荐。看到这些精美的包装或不菲的业绩陈述，我总是思考，为什么会出现这种企业空岗及个人竞岗的现象呢?带着疑问曾与人力资源方面的高手进行过沟通，大家给出的意见不一，但总结以来不外乎有以下几种情况：1、招聘的人员与岗位不适配：如企业明明招聘的是城市经理非要打出省区经理，大区经理的岗位来招，企业的想法是好的，真正招到合格的人才来操作市场，但是这只是企业单方面的相法，对于竞聘的个人呢?试想想抱着应聘省区经理的人，他会接受城市经理的岗位吗?抱着应聘大区经理的人会接受省区经理的岗位吗?即使企业通过远景描述或职业规划，勉强招得进来几个人才，但其待遇会留得住吗?君不见，刚刚办完入职的人员，不到两个月又开始办离职了，搞得人力资源部门的员工很忙碌，但真正需要的部门还是空岗，这是企业空岗的原因之一，招聘不适配的销售精英。这就好比是维修拖拉机的岗位，招个维修汽车的来，告诉他修好拖拉机就会有汽车修，但是他会待得住吗?tips：招聘前先要了解这个岗位赋予什么的职责;再了解要做好此职责需要什么的技能，素养;多久的工作经验，什么样的性格;2、思维象限与现实之间的冲突：但凡爱看小说的，都曾在武侠中看到过若干场景，根正苗好的本门弟子，武功却不如没有根基的外来新手高强。位居丐帮的八袋长老也打不过流浪丐的现象，由此思索学历及科班出身对工作的帮助到底有多大，实际上企业在寻找人才时并不看重是否是本门弟子，还是其它出身，企业寻求的是最好的，一定是最能创造效益的。如果看过优秀的销售人员一定是招来的，而不是培养出来的这本书就会有不一样的体会。tips：真正的大家不一定是行武出身，但必定是很用心，全身心投入市场营销的销售职业人。你要找的是能够做事，出身名门当然好，出身草根能够做好事情，也不是坏事。3、唯经验论，使得各企业总是喜欢从业内来招人，从本企业中的员老级成员中提拔人，却很少有人愿意跨行业招人。试问业内做了N年之久的人，他背后的那个企业是否已经成为龙头老大，既使是龙头老大，那么他在这个光环下做了什么有益于企业的事情呢?“比如说国内的一线品牌在某一区域的市场份额占比较高，那么该人员负责这个区域多长时间呢?进入这个区域的时候是空白市场还是利基市场，是个人努力还是行业的大环境使然，是企业战略及战术使然，还是其负责的区域一支独秀呢?”如果他做了很多推动企业进程的事项，那么这个人又为什么离职呢?这个企业也不会轻易的放弃精英的。一定会想尽办法挽留这样的精英。那么我们真正招过来的精英，他们往往工作了很长时间，但离职报告还是没有上来，我们大抵决得这个人一定是精英，这样想也是对的。但同样要想，这不一定是前企业不想放人，可能是该员工有一些经手的帐目，项目，销售费用还没有处理清楚，也有可能是有病根的精英，即想走走不了呢。tips：古人云“英雄不问出处”，尽可能招适合的人，而非业内人事，经验有时是我们前进的羁绊，跨行业带来的新思维也许能够快速带动市场发展。4、销售精英的展示平台受到人为的限制。人力部门要思考的是：销售经验8年以上，业绩良好，渠道资源丰富，能够独挡一面，能够担负起区域、大区、或做过全国市场的人员。期望通过调整人员来改变销售格局，实现销售突破，毕竟在销售这个领域里要想短平快，换人这是最好的方式。开拓与守卫需要不同的人，建议根据市场实际情况来招合适的销售经理才是最佳的方式之一。如果招聘部门看到某人很适合这个岗位，但其只做过3年或者更少，那么这个岗位是否就与其无缘了呢?答案是肯定的，并不是那个企业的领导不用慧眼识才，而是这个人的简历最多到人力部门的那个刚刚毕业的小姑娘那里就被卡了。