软件行业绩效工资结构是什么?如何分配?有奖励性绩效工资和项目提成性绩效说法吗?这两者如何分配呢?
这个没有固定的,看钱多少了,最好让有奖励性绩效工资和项目提成性绩效有关联性.
公司绩效考核与薪酬体系设计方案
公司绩效考核:从“德、能、勤、绩”四个方面来做就行了 薪酬体系就比较繁琐了,薪酬结构包含:月薪、绩效奖金、. 一、 月薪:包括 “基本工资、岗位工资、住房津贴、加班津贴、无违纪奖、工龄工资六部分. 二、绩效奖金. 绩效奖金是薪酬结构中的重要组成部分,是将公司业绩和部门业绩直接与员工个人业绩挂钩,体现公司以客观绩效为宗旨、实现奖优罚劣的重要表现形式.
绩效工资方案
绩效工资方案!!!题目太宽泛了,简单点的可以参看公司所处行业和公司处于发展的那个阶段,从而制定员工的薪资配比方案,例如固定工资6成绩效工资4成等,形成了大的一个公司绩效方案后,在制定具体绩效指标
软件售后工程师薪酬制度那些来参考?
基本工资 2000 +绩效利润百分之30 +全勤奖 100 +电话补助 100 +交通补助100+ 生活补助 100 + 意外保险100 + 特殊补助300
软件开发人员如何做绩效考评
第二：考核指标的设计必须关注到考核什么（指标来源）？、怎么考（指标的描述或计算公司）？、目标是什么？考核结果谁来确认（考核的评分和评估）？、如何算分（该项指标的最终完成情况，如何核算分数）？以上关键部门都设计和约定好了，然后在把这些指标合并到一张表里面，由考核者确认权重，构成一个考核周期的“考核任务书”，最终考核者与被考核者沟通确认后，签字执行，以上部分就是绩效计划的制定；
第三：绩效执行期间，需要有老板或者技术带头人对核心的开发指标进行监控，比如双鱼熊熊讲到一个“错误率”，如果错误率在运行期间非常高，那么我们的及时带头人就需要对此进行分析，然后给出解决方案，以挑战该项工作朝着目标期望迈进；
第四：到了考核期末，比如如果是月度考核的话，下月初5号由我们人力部的同事去获取每项指标的考核数据然后核算得分，在这个过程中可能不同指标可能需要不同的人员进行评分，具体这个过程中的责任可以参考我在中人论坛中发的“绩效操作流程中责任方的界定”；
第五：考核者（开发人员的直接上级）针对开发人员的每项指标的完成情况以及评分者针对指标的评估（存在的问题），首先对开发人员进行正式的面谈，针对上一绩效周期中存在的问题分析原因，提出下一步改善建议（包括员工注意事项、员工需要培训的计划、甚至是员工是否需要换岗等），针对开发人员普遍存在的问题，考核者与所有开发人员需要召开绩效考核分析，探讨解决思路；
第六：根据每位开发人员的绩效得分，核算绩效工资；具体方案较多；
绩效工资实施方案
方案（范例）
某企业行政部绩效考核方案
一、考核目的
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则
（一） 考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 （二） 使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。
（三） 考核内容
1. 工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： （1） 出勤率 （2） 工作主动性 （3） 工作积极性 （4） 合作性 （5） 工作责任感
2. 工作任务 （1） 工作计划完成率。 （2） 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 （3） 公文处理的及时率。 （4） 文稿起草的及时率。 （5） 公文处理的差错率。 （6） 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 （7） 文件管理的规范性。 （8） 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 （9） 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3. 工作能力 （1） 专业技能 （2） 组织协调能力 （3） 沟通能力 三、绩效考核反馈与申诉
（一） 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
（二） 绩效考核申诉
1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。
绩效工资考核方案
2009教师绩效工资>>> http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fuc5.html
2009教师绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。绩效工资的特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。绩效工资的实施条件
（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；
（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。教师工作量计算及绩效工资发放办法：
（一）课堂教学教分值按公
企业绩效工资分配管理办法
一、计件制：
1、集体式：工作在标准件数以上，所得奖金=生产数量（良品）*标准奖金率；
工作在标准件数以下，所得奖金=生产数量（良品）*标准奖金率。
2、泰勒式：工作在标准件数以上，所得奖金=生产数量（良品）*高奖金率（算法任选）；
工作在标准件数以下，所得奖金=生产数量（良品）*低奖金率（算法任选）。
二、计时制：
工作在标准件数以下，所得奖金=标准绩效工资；
工作在标准件数以上，所得奖金=标准绩效工资+节时比率*奖金率。
绩效标准应当由被考评的部门或员工个人事先与管理者共同讨论后制定，并作为管理和执行的依据为员工所接受。这样做有两个目的：
一是希望借由员工的亲身参与来激励他们达到、甚至是超越制定的标准。
二是员工会对他们协助制定的标准做出更多的承诺。
绩效薪酬设计方案
绩效系统的设计是非常重要的,搞不好会起反作用.你所说的情况应该属于佣金强化激励,这要尽量尊重几个原则:一、奖励必须在月工资的10%以上;二,奖励必须是逐步提高的;三、应尽量使员工觉得下面这个公示成立:个人所得/个人投入=他人所得/他人投入. 因为我不知道你们工厂的具体情况,如员工数、规模、现工资、公司结构等重要问题,不能提出具体方案,只能提一些建议.如果你需要具体的方案可以把具体的公司情况给我发过来我给你作一份详细方案. 我的邮箱zdfshijie@163.com
求薪酬管理规划方案
第一章 总则
一、目的：
为适应公司发展要求，激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，特制定本管理制度。
二、适用范围：
适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。
三、制定原则：
公司薪酬管理基本原则：
◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；
◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心；
◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；
◆合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
四、职责
1、 行政部（暂时由总经理负责）作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：
薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；
薪资、奖励计算的审核；
经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核；
员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；
对各公司人力人员进行工作指导与控管。
2、 各管理部及公司主管级以上人员（暂时由副总负责）在薪酬计发管理方面，主要职责为：
本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总；
员工工资条发放及签收；
经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核；
当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。
3、财务部在薪酬计发管理方面：
工资提交数据的复核及工资核算；
工资条制作；
工资发放。
第二章 岗位类别
根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：
一、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。如经理、副经理、主管等；
二、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。如部门助理、财务人员等；
三、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质管理、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术等相关业务领域岗位，如生产线员工、产品开发工程师、质量工程师等。
四、营销类：指公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进行市场营销活动的岗位，包括直销、渠道管理、品牌推广、活动策划等相关岗位。如业务员、品牌推广专员等。
第三章 薪酬方式与适用范围
一、公司薪酬体系类型：
1、与年度经营业绩相关的年薪制；主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金（分红）部分；
2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组成部分即为：
岗位固定工资+绩效奖金；
3、与销售业绩相关的提成工资制；主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分；
以下类型与各岗位对应关系具体见下表：
岗位类别 岗位类型举例 薪酬类型
管理类 公司总经理、副总经理、总监及销售系统总经理级员工 年薪制
职能/生产部门经理、副经理、主管、组长等 结构工资制
营运职能类 部门助理、招聘专员、部门文员、司机、出纳、会计等 结构工资制
技术类 结构工程师、产品开发工程师、设备技术员、产品设计师、软件开发工程师、绘图员等 结构工资制
营销类 销售主管、销售员、电子商务专员等 提成工资制
二、薪种类别及解释：
1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位基本工资与岗位技能工资；补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效奖金、提成工资及年度奖金以及工龄奖等，具体分类明细见下表：
薪酬结构 明 细 说明
固定工资 岗位工资 岗位基本工资 岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者的差别。
岗位技能工资 依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。
补偿性工资 加班工资 根据公司实际情况参考
住房公积金
岗位津贴 是公司对员工因工作需要所给予的补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等；
浮动工资 绩效奖金 激励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩。
提成工资 依销售业绩所确定的提成部分，与销售业绩及销售管理相关指标直接相关联，用于激励销售业绩的达成；
年度分红 激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现会业与员工共同发展的有力策施；
工龄奖金 依员工在企业任职年限所定的激励奖金。
2、岗位工资：
2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。
2.2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。
3、绩效奖金：
3.1由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。
3.2通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。
3.3绩效工资为相对浮动的工资项目。用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。
4、年度效益奖金：
年度效益奖金是指分完成全年度基础业绩目标，由公司向员工计算发放的年度奖励。
三、薪酬组合
对于不同岗位序列、不同岗位等级的岗位，采用不同的薪酬组合比例划分：
1、薪酬中包含年度效益分红的薪酬类别为年薪制，员工（销售总监）需与公司签订《年度经营责任书》，年度效益分红需根据签订的责任书中目标完成情况进行发放。
2、经理级以下人员非销售系统员工薪酬类别为结构工资制，主要包括固定工资及绩效工资两薪种，其具体额度依薪级中特定的绩效工资进行核算。
3、销售系统部门负责人以下人员为提成工资制，原则上提成部分不设上限，分配比例依职级会有所不同，提成比例是按完成最低销售目标进行说明，即完成最低销售目标，其提成部分与固定部分的比例。
第四章 具体薪酬结构
一、年薪制：
1、年薪制工资结构
1.1总体结构：
年薪总收入＝基础年薪＋年度效益分红
1.2基础年薪结构：
基础年薪=固定工资＋绩效奖金
1.3固定工资=岗位基本工资＋岗位技能工资＋固定加班工资（非销售系统员工）＋岗位津贴
2、年度效益分红：
年度效益分红与公司当年度实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩
二、结构工资制：
1、适用范围
结构工资制适用于非销售系统所有经理级以下人员。
2、结构工资制整体结构：
1.1结构工资总收入＝固定工资＋绩效工资
1.2固定工资＝岗位基本工资+岗位技能工资+固定加班工资+岗位津贴
1.3绩效奖金：
公司对员工工作业绩情况进行绩效考核，每个岗位指定绩效考核基数。不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。
三、提成工资制：
1、适用范围
提成工资制适用于销售系统所有经理级以下人员。
2、提成工资制整体结构：
1.1提成工资总收入＝固定工资＋提成
1.2固定工资＝岗位基本工资＋岗位津贴
第五章 工龄奖金
公司工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人50元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加50元，增加至300元/月为止，以后不再增加，该规定以2011年1月1日为时间基点，之前工龄已满4年的折合成2年工龄，已满2年的，折合成一年工龄。
第六章 工资确定与调整
一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则：
1、薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合市场付薪水平的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准；
2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等的匹配程度，及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”情况来确定员工的实际薪酬。
3、结合薪酬对照表，每个岗位均会对应9–12个薪级，依平均分配原则，每个岗位各薪级均可分为四个区域，具体见下图：
二、新入职员工的起薪：
1、用人部门在进行新员工招聘的时候，根据新员工与岗位的匹配程度，结合新员工应聘职位所对应的薪酬架构，和人力资源部讨论确认新员工的起薪：原则上新入职员工对应该岗位薪级的区域1（即1-3级），对于匹配度较好的员工，起薪需定在中间级以上，主管级及以上人员需总经理批准；
2、公司对外新招聘员工实行试用期，试用期通常为一至三个月。公司区分试用期工资和试用期满后的正式工资。新员工入职时，双方可议定转正工资，对于特殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。
三、现有老员工薪酬：
老员工薪酬确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资＋考核工资）后的额度按就高原则确定岗位薪资等级。
四、薪酬调整：
薪酬调整分为整体调整和个别调整：
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会（暂时由总经理负责）审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部（暂时由副总经理负责）执行。
4、年度调薪时间：每年12月1日至12月31日为资料申报与审查期，1月1日为公司调薪生效日。
第七章 工资核算与发放
一、薪酬支付时间计算：
1、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
2、薪酬支付时间：原则上员工当月工资需在次月15号前发放，最迟不得超出次月22日，遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
二、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
1、员工工资个人所得税；
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
三、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资 =（基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83
四、各类假别薪酬支付标准
1、产假：按国家相关规定执行。
2、婚假：按正常出勤结算工资。
4、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
5、丧假：按正常出勤结算工资
6、公假：按正常出勤结算工资。
7、事假：员工事假期间不发放工资。
8、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
第八章 薪酬组织管理
一、薪酬管理权限：
本制度规定了公司薪酬管理体系，具体细化内容参考公司详细薪酬标准，公司对该管理制度拥有最终解释权。
二、薪酬保密管理：
1、公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。
2、所有员工的工资薪级由行政人事部或管理部以《薪酬通知单》书面知会员工本人，并进行确认存档。
3、各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌。各级员工的工资除人力行政部/管理部负责人、人事档案管理人员、相关核薪人员、特定主管人员外，一律保密，如有违反，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职或解雇处分；任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪或解雇处分。
4、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管向人力行政部/管理查明处理，不得自行理论。
5、由人力行政部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。
第九章 生效日期
此薪酬管理制度2011年1月1日签发，从2011年3月1日开始生效。
公司签章：
总经理签字：
2011年1月1日
